Jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen keinoja tarkasteltiin SOTETIE-hankkeen järjestämissä työpajoissa maaliskuussa 2020. Lisäksi hankkeessa selvitettiin oppimisen ja osaamisen kehittämisen keinoja sosiaali- ja terveysalalla (SOTE) työskentelevien esihenkilöiden, jatkuvan oppimisen koulutuksista vastaavien opettajien ja koulutuksiin osallistuvien opiskelijoiden haastatteluiden avulla.

Jatkuvaa oppimista ja osaamisen kehittämistä edistetään tavallisesti koulutuksilla. Työnantajat järjestävät myös itse lyhyitä koulutuksia. Työnantajien järjestämiin kouluksiin voi löytyä tavoitteiden ja sisältöjen mukaiset kouluttajat omasta työorganisaatiosta. Työnantajat voivat tilata järjestämiinsä koulutuksiin kouluttajia myös organisaation ulkopuolelta, tai työnantaja voi tilata koulutuksen koulutuspalveluja tuottavalta taholta. Työnantajien järjestämiä lyhyitä koulutuksia luonnehdittiin SOTETIE-hankkeen työpajoissa ilmaisulla ”täsmäkoulutus”.

Työnantajat voivat tukea työntekijöidensä osallistumista myös eri koulutusorganisaatioiden järjestämiin koulutuksiin. Työntekijöiden hakiessa eri koulutusorganisaatioiden järjestämiin koulutuksiin arvioidaan kouluttautumisen merkittävyyttä sekä työntekijän että työorganisaation, -yhteisön ja -tiimin tavoitteiden ja kehittymispyrkimysten näkökulmista.

SOTE-organisaatioilla on tarve hankkia koulutusorganisaatioilta työelämälähtöistä jatkuvan oppimisen mahdollistavia koulutuksia. Jatkuvan oppimisen koulutusten tulee olla osaamisen ja asiantuntijuuden kehittämistarpeiden perusteella tarkoin räätälöityjä.

Esimerkiksi väkivallan ehkäisyyn ja hallintaan kehitetty AVEKKI-toimintatapamalli ja -koulutukset  saivat kiitosta SOTETIE-hankkeen työpajoissa. AVEKKI-koulutuksia on mahdollista muokata työnantajan eli koulutuksen tilaajan tarpeiden perusteella, ja ne voidaan toteuttaa tilaajan toimitiloissa, minkä arvioitiin lisäävän koulutusten vaikuttavuutta.

SOTE-työntekijät odottavat, että työantajat kannustavat ja tukevat koulutuksiin osallistumista. Työnantajan tuki voi olla esimerkiksi työaikajärjestelyjä ja osallistumista koulutuksen kustannuksiin. Jatkuvan oppimisen koulutuksen aloittava tarvitsee kaiken mahdollisen tuen kollegoiltaan ja esihenkilöiltään.

Koulutuksen lisäksi osaamista ja jatkuvaa oppimista voidaan kehittää muillakin keinoin. Työhön perehdytyksen arvioitiin SOTETIE-hankkeen työpajoissa edistävän jatkuvaa oppimista ja osaamisen kehittämistä. Perehdytyksiä voidaan järjestää työntekijäkohtaisesti ja työntekijäryhmille. Työhön perehdytyksissä tulee myös ottaa huomioon ja mahdollistaa hiljaisen osaamisen, kuten asiakkaiden kohtaamista ja heidän parissaan työskentelyä helpottavien tietojen ja taitojen, siirto työntekijöiden välillä.

Työparityö ja tiimityöskentely tukevat jatkuvaa oppimista ja osaamisen kehittämistä. Työssä muodostuvien kokemusten ja näkemysten reflektointi työntekijäkohtaisesti, työparin kanssa ja työtiimissä vahvistavat oppimista ja osaamista. Työparina ja työtiiminä työskentely mahdollistavat osaamisen vaihdon työntekijöiden kesken.

Työnantajat järjestävät erityisesti asiakastyötä tekeville työntekijöilleen työnohjausta, mikä edistää ja tukee jatkuvaa oppimista ja osaamisen kehittämistä. Työnantajat voivat järjestää sekä yksilö- että ryhmätyönohjausta. Mentorointi ja eritavoin järjestetyt mentorointiohjelmat edistävät myös jatkuvaa oppimista ja osaamisen kehittämistä. Mentorointi perustuu vuorovaikutteiseen prosessiin, jolloin mentori ja aktori (mentoroitava) voivat oppia toisiltaan. Tässä prosessissa keskeistä on mentorin ja aktorin välinen luottamus ja tasa-arvoisuus, jotka ovat tärkeitä elementtejä myös   työnohjauksessa.

Työkierto edistää jatkuvaa oppimista ja osaamisen kehittämistä. Mahdollisuus työkiertoon on hyödyllistä esimerkiksi monialaisen ja -ammatillisen työn edellyttämän osaamisen lisäämisessä. Työkierron lisäksi erilaisten vertaisarviointitapahtumien arvioitiin SOTETIE-hankkeen työpajoissa vaikuttavan myönteisesti oppiseen ja osaamisen kehittämiseen. Vertaisarviointitapahtumissa työorganisaatiot tai -tiimit voivat tutustua ja arvioida toistensa palveluja sekä työkäytäntöjä ja -menetelmiä. Työnantajat ovat rakentaneet myös erilaisia osaamispankkeja, joissa työntekijät voivat kuvata osaamis- ja asiantuntijuusalueitaan sekä kertoa suorittamistaan koulutuksista. Tavoitteena on osaamisen jakaminen osaamispankin jäsenten kesken.

Oppimista ja osaamisen kehittämistä edistää työntekijän osallistuminen kehittämistoimintaan. Myös pienet kokeilut työntekijän omassa työssä vahvistavat työntekijän osaamista, minkä lisäksi kokeilut lisäävät työhyvinvointia.

SOTETIE-työpajoissa todettiin perustaitojen päivittämisen lisäävän työssä jaksamista ja taitojen hallitsemisen tuottavan onnistumisen kokemuksia. Työpajoissa ei kuitenkaan tuotu esiin työyhteisön esihenkilön ja työtekijän välisen kehityskeskustelun merkitystä työntekijän osaamisen kartoittamiseksi tai kouluttautumisen tarpeiden kartoittamiseksi. Yleisenä käytäntönä työyhteisöissä kuitenkin on säännöllisin väliajoin tapahtuvat kehityskeskustelut, joiden avulla selvitetään työntekijän sen hetkinen osaaminen työtehtävissään sekä keinot ja halukkuus lisätä tietojaan ja taitojaan tulevaisuuden osaamishaasteisiin, esimerkiksi edellä kuvattuja ja alla olevassa kuviossa esitettyjä keinoja käyttäen (kuvio 1).