Blogit
Työelämän osaamistarpeet ja osallistuminen jatkuvan oppimisen koulutusten suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin
Työelämää osallistetaan osallistumaan
Yhteiskunnallisessa keskustelussa ja kirjallisuudessa toistuvasti käytetään termiä ”työelämän osaamistarpeet” ja ”työelämälähtöisyys”. Työelämästä, samoin kuin markkinavoimista, puhutaan ikään kuin jostakin mystisestä persoonasta, joka toimii ja määrittää asioita koulutukseen liittyen. OKMn raportti (2019) painottaa hyvin vahvasti työelämän tarpeita, ei niinkään henkilön kasvua. Selvitimme SOTETIE-hankkeen työpaketti 5.1. nykytilan kartoituskyselyssä myös jatkuvan oppimisen koulutuksen (JOK) toimijoiden käsityksiä työelämän osallistumisesta JOK suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin. Tässä blogissa ajatuksia kyselyn tuloksista.
Työelämästä, samoin kuin markkinavoimista, puhutaan ikään kuin jostakin mystisestä persoonasta, joka toimii ja määrittää asioita koulutukseen liittyen.
Kuten tiedämme, osallistaminen on jonkun tahon aktiivista toimintaa, ja on siis eri asia kuin osallistuminen, mikä voi olla myös passiivista luonteeltaan. Kyselymme perusteella korkeakoulut haluavat aktiivisesti osallistaa työelämän edustajia koulutuksen suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin. Osallistamisen tapoina mainittiin strategiset partneriudet, viralliset alueelliset verkostotapaamiset ja muut lähinnä virallisluonteiset tai lain edellyttämät yhteistyömuodot (esim. neuvottelukunnat, opinnäytetyöt, tutkimusyhteistyö, opetussuunnitelmayhteistyö). Joillakin alueilla esiintyy myös vapaamuotoisempaa yhteistoimintaa ja vuoropuhelua työelämän edustajien ja koulutuksen kesken. Erilaisia foorumeita on siis useita olemassa.
Työelämän osallistamisen tahtotila korkeakouluissa on selkeä, vahva ja positiivinen. Asia nähdään tärkeäksi ja siihen satsataan. Kuitenkin variaatio työnantajien tai työelämäedustuksen osallistumisessa jatkuvan oppimisen koulutuksiin on suuri. Saamiemme vastausten perusteella osallistuminen vaihtelee täydellisestä osallistumattomuudesta paikoin merkittäväänkin aktiivisuuteen aina kouluttajan roolissa toimimiseen ja opiskelijoiden edistymisen ja uuden osaamisen hyödyntämisen seurantaan.
Työelämän osallistamisen tahtotila korkeakouluissa on selkeä, vahva ja positiivinen.
Koulutusten suunnitteluvaiheessa osallistuminen ilmenee erilaisten formaalisten yhteistyömuotojen kuten toimikuntien, neuvottelukuntien ja erinäisten lausuntojen antamisen muodossa. Markkinaehtoisissa tilauskoulutuksissa työelämän edustajat ovat muita koulutusmuotoja aktiivisemmin osallisia koulutuksen sisällön suunnittelussa, ja toisinaan jopa opetuksen toteuttajina. Yleiskuvaksi saamissamme vastauksissa jää yhteistoiminnan pintapuolisuus ja työelämän edustajien heikko osallisuus niin koulutuksen sisältöjen suunnittelussa, toteutuksessa kuin mielekkäässä arvioinnissakin. Kiinnostus siitä, miten työelämässä hyödynnetään koulutuksen tuottamaa uutta osaamista, jää satunnaisesti toteutettujen yksittäisten arviointikyselyiden varaan.
Yleiskuvaksi jää yhteistoiminnan pintapuolisuus ja työelämän edustajien heikko osallisuus niin koulutuksen sisältöjen suunnittelussa, toteutuksessa kuin mielekkäässä arvioinnissakin.
Keskusteluja toteutuksiin liittyen käydään koulutuksen aikana koulutusmuodosta ja koulutuksen tilanneen työnantajan aktiivisuudesta riippuen. Toteutusvaiheen osallistumiseksi nähdään myös toimintaympäristön tarjoaminen harjoitteluun sekä opinnäytetyön tai kehittämistehtävän tekemiseen. Opitun soveltamista omalle työpaikalle seurataan vähän, eikä uuden osaamisen näkyvyyteen satsata työpaikoilla huolimatta siitä, että koulutus on selkeästi satsannut uuden osaamisen tuottamiseen ja soveltamiseen työyhteisöissä.
Koulutusten arviointivaiheessa työelämän edustajien osallistuminen vaihtelee niin ikään suuresti täydellisestä osallistumattomuudesta erilaisiin yhteistyöfoorumeihin osallistumiseen, joissa annetaan palautetta tai keskustellaan kerätyistä palautteista JOK yleisarvioinnin tekemiseksi. Yhteistyö yleisilmeeltään näyttäytyy varsin etäiseltä ja viralliselta.
Työelämän osaamistarpeet vai trendit?
Tulevaisuuden oppimistarpeita korkeakouluissa arvioidaan seuraamalla ajankohtaiskeskusteluja, työelämän trendejä ja julkaisuja sekä osallistumalla keskusteluun koulutuksen ja työelämän yhteistyöverkostoissa. Strategisilla kumppanuuksilla näyttäisi olevan merkitystä syvemmän osaamiskartoituksen tekemisessä. Koulutussuunnittelijat seuraavat yhteiskunnallista keskustelua sekä työelämän trendejä. Tietynlaiset trendit näyttäisivätkin vaikuttavan muita enemmän koulutusten kysyntään ja tarjontaan. Kiinnostavaa olisi tarkemmin selvittää, mitkä tekijät oikeasti säätelevät JOK:ia – todellinen tarve työelämässä nyt ja tulevaisuudessa vai trendien markkinointi?
Mitkä tekijät oikeasti säätelevät JOK:ia – todellinen tarve työelämässä nyt ja tulevaisuudessa vai trendien markkinointi?
Jo aiemmissa blogeissamme todettu JOK:n käsitteellinen sekavuus ja koulutusmuotojen moninaisuus näkyvät koulutusten tavoitteiden asetteluissa ja niiden saavuttamisen kriteeristön puuttumisena. Jos JOK on yksilön jatkuvan oppimisen koulutusta, tavoitteet ja sisällöt voisi olettaa nousevan yksilöllisistä tarpeista. Jos taas JOK on työelämän muuttuviin osaamistarpeisiin vastaavaa koulutusta, voisi vastaavasti olettaa, että työelämän edellyttämä uusi osaaminen olisi selkeämmin ilmaistu mitattavina kriteereinä. Kummassakin painotuksessa siis selkeät, ymmärrettävät ja vertailtavat tavoitteet auttaisivat asiaa.
Jatkuvan oppimisen koulutusten kytkeminen kiinteämmin työelämässä alueellisesti tai paikallisesti meneillään oleviin kehittämishankkeisiin voisi myös olla järkevä ja merkittävä uusi avaus toimivammalle ja vaikuttavammalle yhteistyölle. Nythän tilanne lienee se, että sote-alalla koulutuksen ja työelämän kehittämishankkeita rahoittavat eri tahot, joilla on myös erilaiset intressit.
Korkeakoulut eivät voi yksipuolisesti kuunnella sitä, mitä työelämä tarvitsee, vaan niiden yhteiskunnallinen tehtävä on olla aktiivinen tekijä myös työelämän uudistamisessa. Siksi tarvitaan sellaisia verkostoja, joissa tuottajat ja käyttäjät kohtaavat ja voivat yhdessä tuottaa uutta osaamista tutkimustietoa reflektoiden ja soveltaen. Toimiakseen tällaisessa yhteistyössä osapuolten tulisi olla tasa-arvoisia toimijoita ilman jakolinjojen synnyttämistä niin osaamisen kuin rahoituksenkaan suhteen. Ei ole hyvä asia, että taho, jolla on rahaa, yksin määrittelee tulevaisuuden osaamiset. Sen tulisi olla kaikkien osapuolten yhteinen tavoite. Toki Oppilaitosten olisi uudistettava myös työelämän ulkopuolella olevien osaamista, mikä edellyttää laajempien haasteiden tunnistamista jatkuvan oppimisen koulutuksen suunnittelussa. Pitkään työstä poissaolleella voisi ajatella olevan puutteita myös perustutkinnon osista.
Korkeakoulut eivät voi yksipuolisesti kuunnella sitä, mitä työelämä tarvitsee, vaan niiden yhteiskunnallinen tehtävä on olla aktiivinen tekijä myös työelämän uudistamisessa.
Yhteistyöltä osataan odottaa tiettyjä formaalisia yhteistyön foorumeita, joita myös meidän selvityksessämme tuli esiin. Kauppakamarin osaamisselvityksessä (2012, 21) oppilaitosyhteistyön parhaat muodot nähdään varsin perinteisinä ja selvityksestämmekin tuttuina. Vaikka selvityksessä kyse ei ollut erityisesti sosiaali- ja terveysalasta, on meidänkin huomioitava koulutustarpeiden nousevan myös tutkintoon johtavan koulutuksen puutteista. Kun tehdään arviointia, on eri koulutustasojen elettävä yhdessä ja hyödynnettävä toistensa saamaa tietoa ja kokemusta. Selvityksessä (Kauppakamari 2012, 11) vajaa kymmenen prosenttia Kauppakamarin jäsenyrityksistä koki vastavalmistuneiden osaamisen huonoksi. Tällainen uusi ja perusteellisempi selvitys sosiaali- ja terveysalalta olisi tarpeen, jotta voisimme tietää, mitä ovat tästä johtuvat jatkuvan oppimisen koulutuksen osaamistarpeet, ja miten yhdessä tutkintoon johtavan koulutuksen kanssa voisimme vastata tähän haasteeseen.
Maailma muuttuu – entä osaaminen?
Työvoimassa tapahtuu muutoksia sosiaali- ja terveysalalla muun muassa eläköitymisen vuoksi, ja jatkuvan oppimisen koulutuksia haastaa kohdennettu tarve tietää, mitkä organisaatiot ja missä näin menettävät tärkeitä avainhenkilöitä, ja mitä se menetetty tai tulevaisuudessa menetettävä osaaminen sisältää. Niin ikään markkinoilla tapahtuvat muutokset aiheuttavat osaamisen muutoksia. Asiakaskunnan muutokset mm. asiakkaiden ikääntymisen ja vaatimustason kasvun myötä puhuttavat, kuten nyt vanhustenhuollossa tai mielenterveys- ja päihdetyössä. Myös henkilökunnan roolien muutokset kasvattavat koulutustarpeita esimerkiksi työn itsenäisen vastuun lisääntymisen kautta. Kaikki nämä seikat edellyttävät nykyistä tiiviimpää yhteistyötä työelämän ja koulutuksen kesken toimivan JOK:n mahdollistamiseksi ja oppimisympäristöjen sulautumiseksi yhteen, joita mm. SITRANn raporteissa mainitaan (SITRA 2019a, 31; SITRA 2019b,14).
Isoja haasteita on niissä vaatimuksissa, joita tulevaisuuden osaamisessa pidetään tärkeinä. Mistä saadaan rahoitusta esimerkiksi koulutukselle, joka kehittää aloitekykyä, viestintätaitoja tai sosiaali- ja terveysalan asiakaspalvelutaitoja, joita mm. Kauppakamarin selvityksessä mainitaan. (Kauppakamari 2012, 4, 15 – 16). Jotta näihin koulutuksiin olisi tungosta, pitää nämä koulutustarpeet tiedostaa oikeasti työelämässä. Tällaiset koulutukset tulee myös toteuttaa monialaisesti. Työnantajan lienee helpompi kustantaa koulutuksia, joista on lyhyen tähtäimen hyötyä kuin koulutusta, josta hyötyy ehkä joku muukin työnantaja yksittäisen työntekijän jatkuvan koulutuksen pitkällä polulla. Kansantaloudellisesti nuo pitkän aikavälin muutokset ovat merkityksellisiä.
Mistä saadaan rahoitusta esimerkiksi koulutukselle, joka kehittää aloitekykyä, viestintätaitoja tai sosiaali- ja terveysalan asiakaspalvelutaitoja?
Maksullisuuden vaikutukset tavoitteiden saavuttamiseen
Yleisesti ottaen JOK:en maksullisuus nähtiin parantavan opiskelijoiden opiskelumotivaatiota ja opintoihin sitoutumista. Vastaavasti maksullisuus nähtiin ongelmallisena erityisesti sote-alalla, jossa työnantajilla ei ole perinnettä kustantaa tai tukea henkilöstönsä koulutusta toisin kuin muilla toimialoilla. Käytännön katsotaan ohjaavan sotealalla JOK:ten painottumista avoin AMK/yliopisto -koulutuksiin mahdollistaen sote-henkilöstölle edullisemman väylän osallistua, ja samalla tarjoten koulutuksiin yksilöllisempiä sisältövalikoimia. Myös ylempien ammattikorkeakoulu-tutkintojen (YAMK) suorittajien määrät lisääntyvät koko ajan ja erikoistumisopintojen ja YAMK:in suhde herättää hämmennystä. Voisivatko ne toimia niin, että erikoistumiskoulutukset (ERKO) olisivat osa ylempää ja suoritettaisiin avoimessa ammattikorkeakoulussa? Opiskelijan itse toimiessa maksajana, hänellä on myös mahdollisuus valita, mitä opiskelee. Mutta onko tämä se haluttu vastaus ns. ”työelämän muuttuviin osaamistarpeisiin”?
Miksi ylipäänsä puhutaan ns. ”työelämän osaamistarpeista”, jos niiden kehittymistä tai niiden mukaisen osaamisen soveltamista koulutusten jälkeen työelämässä ei oikeasti kukaan seuraa tai tue? Kiinnostavaa on, että maksajan puuttuminen on yleistä juuri sote-alalla, missä ollaan tekemisissä ihmishenkeä ja elämää koskettavien seikkojen kanssa. Ristiriitaisesta tilanteesta huolimatta sote-ammattilaiset hakeutuvat erilaisiin jatkuvan oppimisen koulutuksiin varsin aktiivisesti. Mikä tämän mysteerin selittää?
Miksi ylipäänsä puhutaan ns. ”työelämän osaamistarpeista”, jos niiden kehittymistä tai niiden mukaisen osaamisen soveltamista koulutusten jälkeen työelämässä ei oikeasti kukaan seuraa tai tue?
Sisällöllisen koulutussuunnittelun lisäksi korkeakoulut ovat satsanneet runsaasti pedagogisiin uudistuksiin opetuksen joustavuuden ja koulutukseen osallistumisen mahdollistamiseksi. Mutta kysymykseksi nousee, saavutetaanko opiskelijoiden tai työelämän osaamistarpeen tavoitteet riittävässä määrin verkkokursseilla tai videoluentoja seuraamalla? Miten voisimme saada yhteismitalliset mittarit jatkuvan oppimisen koulutukseen osaamistarpeiden todellisen kehittymisen seuraamiselle ja osaamistason arvioimiselle? Kuka on se asiakas, jota pitäisi kuunnella – ja kuunnella missä asioissa JOK:iin liittyen?
Jatkuvan oppimisen koulutuksen kannustimet
Pitäisikö JOK:n rahoituksen ollakin muiden kuin työnantajan maksamaa? Mikäli maksaja on opiskelija itse, on hänelle taattava mahdollisuus saada tutkinto tai diplomi, joka antaa mahdollisuuksia myös urakehitykseen sisältäen myös positiiviseen palkkakehityksen. Tässä tarvitaan yhteistyötä sekä työntekijä- että työnantajajärjestöjen kanssa. Työttömien osalta taas haasteena on, kannattaako aika käyttää työpaikan etsimiseen puutteellisin osaamisin vai itsensä kehittämiseen kohtaanto-ongelmien ratkaisemiseksi. Paremmasta osaamisesta kannattaa maksaa, ja viestin pitää olla selkeä.
Paremmasta osaamisesta kannattaa maksaa!
Jotta eriarvoistumista voitaisiin vähentää jatkuvassa oppimisessa, on mietittävä uusia mahdollisuuksia kuten oppimissetelien käyttöä (SITRA 2019a, 38; OKM 2019, 44). Tällöin oppiminen ei olisi kiinni työsuhteesta. Oppimiseen tarvitaan joka tapauksessa kannustimia. Jatkuva oppiminen on niin merkittävä asia, että rahoituspohjaa on syytä yksinkertaistaa. Miten olisi koulutusveron luonteinen maksu niin yksityisille yrityksille, henkilöille kuin julkiselle sektorille kuten jo on liikenteessä, jätehuollossa, jne. Miten JOK:n rahoittaminen voi olla vähemmän merkityksellistä?
Kannustimia syntyy toki myös työpaikoilla. Jos pystymme siellä kasvamaan oppiviksi yhteisöiksi, joissa osaamista arvostetaan ja peräänkuulutetaan tavoitetta jatkuvan osaamisen kehittämisen kulttuurin edistämisestä, tehdään palvelus jatkuvalle oppimiselle. (OKM 2019, 57). Pitäisikö nyt panostaa koulutuksiin, jotka tukisivat tätä tavoitetta työpaikoilla koulutusorganisaatiot mukaan lukien. Silloin kun oppivat organisaatiot kohtaavat yhteistyössä voisi olettaa, että yhteistyö on sujuvampaa ja yhteiset tavoitteet tiedostavaa. Jotta meillä olisi käsitys osaamistarpeista, on otettava käyttöön osaamiskartoitukset, joka mahdollisuutena mm. OKMn raportissa todetaan (OKM 2019,17). Joillakin aloilla on olemassa helppokäyttöisiä työkaluja oman osaamisen kartoittamiseen ja omien kehittymistarpeiden tunnistamiseen (mm. Haaga-Helia). Tarvitsemme myös sosiaali- ja terveysalalle helppoja työkaluja osaamisen tunnistamiseen jatkuvan oppimisen polulle sekä oppijan, oppilaitoksen että työnantajien näkökulmasta.
Jos pystymme työpaikoilla kasvamaan oppiviksi yhteisöiksi, joissa osaamista arvostetaan ja peräänkuulutetaan tavoitetta jatkuvan osaamisen kehittämisen kulttuurin edistämisestä, tehdään palvelus jatkuvalle oppimiselle.
Oma haasteensa työelämän ja koulutusorganisaatioiden yhteistyölle tuo osaamisen tunnistaminen pidemmissä koulutuksissa ja yksilöllisen oppimisen tuottaminen. Sosiaali- ja terveysalalla ei ole olemassa määrävälein tapahtuvaa osaamisen tsekkausta. Työelämäyhteistyölle on siis valtavasti haasteita – mutta myös paljon käyttämättömiä mahdollisuuksia.
Kirjoittajat
Andrew Sirkka, KT THM, yliopettaja, Satakunnan ammattikorkeakoulu
Tapio Myllymaa, KM SHO, lehtori, Satakunnan ammattikorkeakoulu
Ulla Isosaari, HTT, yliopettaja, Vaasan ammattikorkeakoulu
SOTETIE on Euroopan sosiaalirahaston ja Pohjois-Pohjanmaan ely:n rahoittama hanke.
Lähteet
Haaga-Helia. Asiantuntijan kompetenssityökalu. Taidot Työhön –hanke. Saatavissa: http://www.kompetenssikysely.fi/
Kauppakamari (2012). Kauppakamarin osaamisselvitys. Yritysten osaamistarpeet vuoteen 2016. Saatavissa: https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2012/01/Kauppakamarin+osaamisselvitys+2012_kirja.pdf
Opetus- ja kulttuuriministeriö (2019). Jatkuvan oppimisen kehittäminen. Työryhmän väliraportti. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2019:19. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-641-6
SITRA (2019a). Kohti elinikäistä oppimista. Yhteinen tahtotila, rahoituksen periaatteet ja muutoshaasteet. Sitran selvityksiä 150. Helsinki. Sitra. Saatavissa: https://media.sitra.fi/2019/03/11112556/kohti-elinikaista-oppimista.pdf
SITRA (2019b). Jatkuvan oppimisen rakenteita maailmalla. Tiivistelmä kansainvälisestä vertailusta. Muistio 20.5.2019. Saatavissa: https://media.sitra.fi/2019/05/27150539/jatkuvan-oppimisen-rakenteita-maailmalla.pdf
